李某在入職時未告知懷孕的事實，用人單位發現后，與其解除了勞動合同。李某認為公司解除行為不當，向北侖區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求繼續履行合同等。日前，仲裁委裁決支持了李某的申請。
“隱孕”入職被發現后辭退
據北侖區勞動人事爭議仲裁委員會相關工作人員介紹，去年10月，李某入職北侖某公司任行政專員，雙方簽訂勞動合同并約定試用期為2016年10月24日至12月23日。
一周后，李某告知部門主管其懷孕了。公司以李某不能勝任工作為由調整其崗位后，又于12月5日以李某工作失誤為由將其辭退。李某認為公司解除勞動合同違法，實為不想留用懷孕女職工而借機將其辭退，為此提起勞動仲裁申請，要求公司繼續履行原勞動合同等。
用工方稱，已對李某進行調崗但其仍出現工作失誤確屬不能勝任工作；且李某入職時對公司隱瞞已孕事實，使公司違背真實意愿簽訂勞動合同，合同應認定無效，公司解除合同符合規定。
仲裁委認為，女職工在孕期間，用人單位不得以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同。故公司辭退李某違反法律規定，李某要求繼續履行勞動合同的請求，應予以支持。
因懷孕引起的勞動爭議增多
據北侖區勞動仲裁部門的工作人員介紹，隨著全面二孩政策出臺，職場準媽媽人數明顯上升，因懷孕引起的勞動爭議也顯著增多。懷孕女性勞動權利與用人單位用工管理權的沖突、職場準媽媽福利保障與企業追求高效低成本的對撞在此類案件中尤為突出。本案依據《勞動合同法》第四十二條規定予以處理，看似簡單，但其背后隱含有多個問題。
公司答辯中補充的解除理由能否支撐其解除勞動合同的決定？不能。因用人單位作出解除勞動合同引發的爭議，由用人單位對決定所依據事實和法律負舉證責任。審理機構應審理公司做出決定時所依據的事實理由是否存在及符合法律規定，決定做出后補充提供的其他依據即使真實合法，也不能為當初解除決定的合法合理性“買單”。提醒企業在行使單方解除權時慎重有據，明確充分告知解除所依據的事實，并找尋法律依據，避免出現告知的依據不足或不符法律規定的情形。
即使李某隱孕屬實，該行為是否導致合同無效呢？相關仲裁員告訴記者，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。現公司未提供證據證明其曾向李某詢問婚育情況，也未證明該情況與任職崗位和勞動合同的簽訂有直接相關，并決定合同簽訂和影響崗位履職，故如李某隱孕屬實，該行為不構成以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，不導致合同無效。
采訪中，記者還了解到，根據《勞動合同法》的相關規定，孕期女職工仍應遵守公司規章制度、結合身體狀況恪盡職守，需要休息或調整崗位時也應及時與用人單位溝通協調，在享受福利保障的同時配合公司有序推進工作，公司也要給予懷孕女職工多些關愛和體諒，更不能因為其懷孕就以種種理由將其解雇。